ಎಲ್ಲರಿಗೂ ನಮಸ್ಕಾರ.
ನಿಮ್ಮೆಲ್ಲರಿಗೂ ಶುಭ ಸಂಜೆ.
ಈಗ ನಾನು ಶ್ರೀ ಗೌತಮ್ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ವೃತ್ತಿಯ ಲೀಡರ್ ನಾನು ಮಾತನಾಡುವ
ಗಂಭೀರ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಪಾತ್ರದ ಬಗ್ಗೆ
ಮಾತನಾಡುತ್ತೇನೆ. ನಾನು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇನೆ ಅದನ್ನು
ನೀವು ಕೇಳಿದ್ದೀರಿ.
ನನ್ನ ವೀಡಿಯೊವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು ನಾನು ಯಾವಾಗಲೂ
ಹೇಳುತ್ತಿದ್ದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನಿಮಗೂ ತಿಳಿದಿದೆ ಎಂದು ನಾನು ಯಾವಾಗಲೂ
ಹೇಳುತ್ತೇನೆ.
ಉಸಿರಾಡುತ್ತಲೇ ಇರಿ.
ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮಾಡುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ ಎಂದು ನೀವು
ಏನನ್ನಾದರೂ ಪಡೆಯಲು ಅಥವಾ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಬಯಸುವಿರಿಯೇನೋ ಸರಿಯೇ.
ನೀವು ತಿಳಿಯಲು, ಕಲಿಯಲು, ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು, ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ
ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ ಪಡೆಯಲು, ಪದವಿ ಪಡೆಯಲು
ತಿಳಿದಿದ್ದೀರಿ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳೂ ಒಳ್ಳೆಯವು, ಆದರೆ ಇವುಗಳಿಂದ
ಮಾತ್ರ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.
ಈ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ನಿಮಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಜೀವನವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು, ಆದರೆ ನೀವು
ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಪ್ನದ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಈ ಕೆಲಸಗಳಿಗಿಂತ
ವಿಭಿನ್ನವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
ನೀವು ಈ ವಿಷಯಗಳಿಗಿಂತ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡಬೇಕು.
ನಿಮ್ಮ ಕನಸನ್ನು, ನಿಮ್ಮ ಕನಸಿನ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ನನಸಾಗಿಸಲು ನೀವು
ಬಯಸಿದರೆ, ನೀವು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಖಚಿತವಾಗಿರಿ.
ನೀವು ಆ ಎಲ್ಲಾ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ,
ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಸಮಸ್ಯೆ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ.
ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಖಚಿತವಾಗಿರಿ. ಸಮಸ್ಯೆ ಮುಂದುವರಿಯಬಹುದು.
ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಯಾರೂ ಏನೂ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಯಾರೂ ಏನೂ
ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.
ಈಗ ಏಕಾಗ್ರತೆಯ ಮಾರ್ಗ ಯಾವುದು?
ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು ನೀವು ಆಳವಾದ ಉಸಿರಾಟವನ್ನು
ಮಾಡುತ್ತೀರಿ.
ಇದನ್ನು ಆಕರ್ಷಣೆಯ ನಿಯಮ ಎಂದೂ ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ.
ಸುಪ್ತಪ್ರಜ್ಞಾ ಮನಸ್ಸಿನ ಶಕ್ತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಯಾರು ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು
ನಂಬುತ್ತಾರೆ, ಯಾರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಅದು ವೈದ್ಯರು, ಗುಣಪಡಿಸುವವರು,
ಸಂತರು, ಬಾಬಾಗಳು, ಇತರರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುವವರು, ಈ ಎಲ್ಲಾ ನಂಬಿಕೆಗಳು,
ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಆಳವಾದ ಉಸಿರಾಟವನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಇವೆಲ್ಲವೂ
ಅವುಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ.
That is why I suggest that you always understand, believe
in and appreciate the importance of this matter and
implement it.
ನೀವು ಅದರ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ ಅದನ್ನು
ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿ.
ಏಕೆಂದರೆ ಏನು ಆಗುತ್ತದೆಯೋ ನೀವು ಏನು ಪ್ರಯೋಜನವಿದೆ ಎಂದು ತಿಳಿಯದೆ
ಏನನ್ನಾದರೂ ನೀಡಿದರೆ, ನೀವು ನನ್ನ ಮಾತನ್ನು ಒಮ್ಮೆ ನಂಬಬಹುದು ಅಥವಾ
ಯಾರಾದರೂ ಮಾತನ್ನು ನಂಬಬಹುದು. ಆದುದರಿಂದ, ನೀವು ಎಷ್ಟು ಮುಖ್ಯವೆಂದು
ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಿರಿ, ಅದನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡುವವರೆಗೂ ಅದನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಿ.
ಆದರೆ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ನಿರಂತರತೆ ಇದ್ದಾಗ, ಅಥವಾ ಯಾರಾದರೂ ಅದರ
ವಿರುದ್ಧ ಮಾತನಾಡಿದಾಗ, ನೀವು ಮುಂದುವರಿಸಿದ ನಂತರವೂ, ಅದರ ನಿಜವಾದ
ಮಹತ್ವವನ್ನು ತಿಳಿದಾಗ ಮಾತ್ರ ನೀವು ಉತ್ತರಿಸಬಹುದು.
ಆ ವಿಷಯದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ನಿಮ್ಮ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟು ಪ್ರಮುಖವೋ ಅದಕ್ಕಿಂತ
ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಏನಿದೆಯೋ ಅದು ನಿಮ್ಮ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಇದೆ.
ಆದ್ದರಿಂದ, ನೀವು ಈ ವಿಷಯವನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವ ವೇಳೆಗೆ ಸಮಸ್ಯೆ
ಇರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಇರುತ್ತದೆ.
ಸಮಸ್ಯೆ ನಿಮ್ಮ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ.
ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ, ಈ ವಿಷಯವನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು
ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ಅದರ
ಮಹತ್ವವನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ, ನಾನು
ಯಾವಾಗಲೂ ಮಾಡುವ ಆಳವಾದ ಉಸಿರಾಟ,
ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುವ ಮೊದಲು, ನಾನು ಆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತೇನೆ,
ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಮಾಡುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ನೀವು ಸಹ ಅದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನಾನು
ಬಯಸುತ್ತೇನೆ.
ನೀವು ಅದರ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಸಹ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ
ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಬೇಕು.
ಯಾವುದೇ ಮೀಟಿಂಗ್ ಮಾಡಲು ಹೋಗುವ ಹೊರತು, ನೀವು ಅದನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ
ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ಗಮನ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.
ಮತ್ತು ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಆ ಏಕಾಗ್ರತೆ ನಿಮಗೆ
ಬರುತ್ತಿದೆ, ಅದು ಆಳವಾದ ಉಸಿರಾಟ.
ಈ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮಾಡುವುದರಿಂದ, ನೀವು ಆ ಏಕಾಗ್ರತೆಯನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಬಳಿಗೆ
ತರಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದು ನೀವು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ತುಂಬಾ ಉಪಯೋಗವಾಗುವುದು.
ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾನು ಆಳವಾದ ಉಸಿರಾಟದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು
ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲಿದ್ದೇನೆ.
ಏನದು?
ನಿಮ್ಮ ಕೈಯನ್ನು ಹಿಡಿದುಕೊಳ್ಳಿ.
ಸರಿ.
ಈಗ.
ಹೌದು.
ಇದರಲ್ಲಿ ಹೊಸತೇನಿಲ್ಲ.
ನೀವು ಜಿಮ್ ಗೆ ಹೋದಾಗಲೂ, ಯೋಗ ತರಬೇತುದಾರರು ವ್ಯಾಯಾಮ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು
ನಿಮ್ಮನ್ನು ಬೆಚ್ಚಗಾಗಿಸುತ್ತಾರೆ.
ನೀವು ಆಟದ ಮೈದಾನದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಆಟವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಹೊರಟಿದ್ದರೆ,
ಆಟಗಾರರು 5-10 ನಿಮಿಷಗಳ ಮೊದಲು ಬಂದು ಸ್ವಲ್ಪ ವ್ಯಾಯಾಮ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
ಅಂತೆಯೇ, ಅವರು ಡ್ರೆಸ್ಸಿಂಗ್ ಕೋಣೆಯಿಂದ ಹೊರಡುವ ಮೊದಲು ಸ್ವಲ್ಪ
ವ್ಯಾಯಾಮ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
ನೀವು ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೀರಿ.
ಮತ್ತು ಇದು ಅವರಿಗೂ ಸಹ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.
ಆಟವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು ಅವರು ತಮ್ಮನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು
ಹೊರಟರೆ,
ಸಹಜವಾಗಿ, ಅವರು ಉತ್ತಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ.
ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ಪ್ರತಿಶತವೂ ಗೊಂದಲಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ.
ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ.
ಮತ್ತು ಈಗ ನಾನು ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತಿದ್ದೇನೆ, ವಿಷಯ
ನಾವು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ
ನಾನು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದ ವಿಷಯ ಇದು
ಹಾಗಾದರೆ ಇದು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು?
ಇದು ಏನು?
ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು?
ನಾನು ಈಗಾಗಲೇ ಈ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಮಾತನಾಡಿದ್ದೇನೆ
ನಾನು ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಹೆಚ್ಚು ಮಾತನಾಡುತ್ತೇನೆ
ನಾವು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು
ಮತ್ತು ಯಾವ ಪಾತ್ರವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ
ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ ನಾನು ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಿದ್ದೇನೆ
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪಾತ್ರಗಳು ಯಾವುವು, ಅವರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಯಾವುವು
ನಾನು ಅವುಗಳನ್ನು ಒಂದೊಂದಾಗಿ ವಿವರಿಸಿದ್ದೇನೆ
ಈಗ ಅವರ ವಿಶೇಷ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಲ್ಲಿ
ನಾನು ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಿದ್ದೇನೆ
ಇದರ ನಿಯೋಜನೆ ಏನು?
ಇದು ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತದೆ
ಮತ್ತು ಅದು ಸರ್ಕಾರದ ಮುಖ್ಯ ಕರ್ತವ್ಯವಾಗಿದೆ
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ಇಲಾಖೆ
ಮತ್ತು ನಿಯೋಜನೆ ಎಂದರೇನು?
ನಿಯೋಜನೆ ಎಂದರೆ ಗುರುತಿಸುವುದು, ಆಕರ್ಷಿಸುವುದು, ಸಂದರ್ಶನ ಮಾಡುವುದು,
ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು, ನೇಮಕ ಮಾಡುವುದು
ಈ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಹೀಗಿವೆ
ಮುಕ್ತಾಯದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ
ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು
ಇವೆಲ್ಲವೂ ಅಂತಹ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು
ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮಾಡಲಿದೆ
ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಡಿಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್ನಿಂದ
ನಾನು ಈಗಾಗಲೇ ನಿಮಗೆ ಹೇಳಿದಂತೆ
ಅದು ಸಣ್ಣ ಕಂಪನಿಯಾಗಿದ್ದರೆ
ನಂತರ HR ನ ಎಲ್ಲಾ ಪಾತ್ರಗಳು
2-3 ಜನರು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ
ಆದರೆ ದೊಡ್ಡ ಕಾಳಜಿ ಇದ್ದಾಗ
ನಂತರ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಈ 5 ಕರ್ತವ್ಯಗಳು
ನಾನು ಈಗಾಗಲೇ ನಿಮಗೆ ಹೇಳಿದ್ದೇನೆ
ಮೊದಲ ಎಚ್ಆರ್ ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಆಗಿದೆ
ಅನೇಕ ಜನರು ಅದನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ
ಮತ್ತು
ಇದು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ತಂಡ, ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಘಟಕವಾಗುತ್ತದೆ
ಅದೇ ರೀತಿ, ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನ
ಇನ್ನೊಬ್ಬರಾಗುತ್ತಾರೆ
ಅದೇ ರೀತಿ, ಇತರ 3 ಅನ್ನು ಸಹ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ
ಇದು ಏನು?
ನೇಮಕಾತಿಯ ವಿಧಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಾನು ಈಗಾಗಲೇ ಮಾತನಾಡಿದ್ದೇನೆ
ಆಂತರಿಕ ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ
ಇದನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಒಳಗಿನಿಂದ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ
ನಿವೃತ್ತರಾಗುತ್ತಿರುವ ಅಥವಾ ಸೇರುತ್ತಿರುವ ಹಿರಿಯರು
ಆದ್ದರಿಂದ ಹಿರಿಯರ ಬದಲು
ಯಾವುದೇ ಕಿರಿಯರಿಗೆ ಬಡ್ತಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ
ಮತ್ತು ಆ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿ
ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಹೀಗೆ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ
ಆಂತರಿಕ ನೇಮಕಾತಿ
ಮುಂದಿನದು ರಿಟರ್ನ್ ನೇಮಕಾತಿ
ಹಿಂದಿರುಗಿದ ನೇಮಕಾತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಾನು ಈಗಾಗಲೇ ನಿಮಗೆ ಹೇಳಿದ್ದೇನೆ
ಇದರಲ್ಲಿ
ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ
ಒಂದು ಘಟಕವಿದೆ
ಯಾವುದು ನಿಮ್ಮ ನೇಮಕಾತಿ ಕೇಂದ್ರವಾಗಿದೆ
ನಿಯೋಜನೆ ವಲಯ
ಆದ್ದರಿಂದ ಅದರಲ್ಲಿ
ಈಗಾಗಲೇ
ಅವರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧವಿದೆ
ಅಥವಾ ಆ ಇಲಾಖೆಗೆ ಕೆಲಸವಿದೆ
ಅದು ಆಂತರಿಕವಾಗಿದ್ದರೆ
ಕಂಪನಿಯ ಅಗತ್ಯ ಏನೇ ಇರಲಿ
ಅದು
ಏನಾಯಿತು, ನೋಡಿ
ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವಿಭಾಗದ ಜನರು
IT ನಂತೆ
ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್
ಖಾತೆಗಳು
ಈ ಎಲ್ಲಾ ಇಲಾಖೆಗಳ ಜನರು
ಅವರು ಹೊಂದಿರುವ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಪ್ರಕಾರ
ನಿಯೋಜನೆಯ ಅಗತ್ಯ
ಆ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ
ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ
ಇದನ್ನು ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ ಮೆಂಟ್ ಯೂನಿಟ್ ಗೆ ನೀಡುತ್ತೇನೆ
ಮತ್ತು
ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ ಮೆಂಟ್ ನಲ್ಲಿ
ಈ ಉಳಿಸಿಕೊಂಡ ನೇಮಕಾತಿಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಪ್ಲೇಸ್ ಮೆಂಟ್ ಘಟಕವಿದೆ
ಈಗಾಗಲೇ ಅಲ್ಲಿ ಇದೆ
ಯಾರ ಕೆಲಸ ನೇಮಕಾತಿ
ಅದು ಅವರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತದೆ
ಮತ್ತು ಅವರು ಅದನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ
ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತಿದ್ದರೆ
ನಂತರ ಅದರಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸ ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ
ಅದು ಸರಿಯಾಗಿದೆ
ಅವರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ
ಈ ಬಗ್ಗೆ ಚಿಂತಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ
ಮುಂದೆ ಇದು ಸುಗಮವಾಗಿ ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ
ಬರುತ್ತಿದೆ
ರಿವರ್ಸ್ ನೇಮಕಾತಿ
ನಾನು ಇದನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ನಿಮಗೆ ವಿವರವಾಗಿ ನೀಡಿದ್ದೇನೆ
ರಿವರ್ಸ್ ನೇಮಕಾತಿ ಎಂದರೇನು?
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ
ಬೇರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ
ಅದು ಉತ್ತಮ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ
ನಾವು ಅದನ್ನು ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೇವೆ
ಇದಕ್ಕೂ ಮೊದಲು
ಇನ್ನೂ ಅನೇಕ ಇವೆ
ನೇಮಕಾತಿ
ಒಂದು ಆಕಸ್ಮಿಕ ಘಟನೆ ಇದೆ
ಇದನ್ನು ನೀವು ಯಾವುದೇ ಹೊರಗಿನ ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದ
ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ
ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸಿದ ತಕ್ಷಣ
ಆ ಅವಶ್ಯಕತೆಯನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ
ಅವರು ತಮ್ಮ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸುತ್ತಾರೆ
ಮತ್ತು ಅವರ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡಾಗ ಅವರಿಗೆ
ಸಂಬಳ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ
ಆದ್ದರಿಂದ ಇವು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ನೇಮಕಾತಿಗಳಾಗಿವೆ
ನಾನು ಈಗಾಗಲೇ ಈ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಿದ್ದೇನೆ
ಮುಂದಿನದು ಆಯ್ಕೆ
ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ
ಆಯ್ಕೆಯು ಆಯ್ಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ
ಅತ್ಯಂತ ಸೂಕ್ತ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು
ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಇರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ
ಆಯ್ಕೆ ಎಂದರೇನು ಆಯ್ಕೆಯು ಆಯ್ಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ
ಅತ್ಯಂತ ಸೂಕ್ತ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು
ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಇರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ
ಅದನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ
ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಆಯ್ಕೆ ಎಂದರೆ
ಮದುವೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ
ನೀವು ಸಹ ಹೇಳಬಹುದು
ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದವರು
ಅನೇಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿವೆ
ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತಾರೆ
ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದವರು, ಅವರನ್ನು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದವರನ್ನು ಬಿಡಿ, ಅವರನ್ನು
ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿ
ಇದನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ
ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಹಂತಗಳು ಯಾವುವು
ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳು
ಇದರಲ್ಲಿ ನೀವು ಅರ್ಜಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಿದ್ದೀರಿ
ಅರ್ಜಿಗಳನ್ನು ವಿನಂತಿಸಲಾಗಿದೆ
ರೆಸ್ಯೂಮ್ ಗಳನ್ನು ವಿನಂತಿಸಲಾಗಿದೆ
ಅರ್ಜಿಗಳ ತಪಾಸಣೆ
ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಎಂದರೆ
ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಗಳು ಮತ್ತು ರೆಸ್ಯೂಮ್ ಗಳು ಅವುಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ
ಪರಿಶೀಲಿಸಿ
ಮತ್ತು ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಎಂದರೆ
ಯಾವುದು ನಿಮಗೆ ಉತ್ತಮ
ಅವುಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಿ
ತದನಂತರ
ಅವರನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ
ಆಯ್ಕೆಯಾದವರು
ಅವರು ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ ತೆರವುಗೊಳಿಸಬೇಕು
ನಂತರ ಸಂದರ್ಶನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ
ನಂತರ ಉಲ್ಲೇಖ ಪರಿಶೀಲನೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ನಂತರ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆ
ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ
ತದನಂತರ ಅಂತಿಮ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ
ಆದ್ದರಿಂದ ಇವು 8 ಭಾಗಗಳು
HR ನಲ್ಲಿ, ನಾವು ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವಾಗ
ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ
ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಶ್ನೆ ಹೀಗಿದೆ
ಎಷ್ಟು ವಿಧಗಳು
ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಏನು
ಎಷ್ಟು ಹಂತಗಳಿವೆ ಎಷ್ಟು ವಿಧಗಳಿವೆ
ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಏನು
ಆಯ್ಕೆಯ ಎಷ್ಟು ಹಂತಗಳು
ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಇದನ್ನು ಹೇಳಬೇಕು
ಮತ್ತು ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಸ್ವಲ್ಪ ಸ್ವಲ್ಪವಾಗಿ ವಿವರಿಸಬೇಕು
ನಾನು ಮೇಲೆ ಹೇಳಿದಂತೆ
ಅದು
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ಇಲಾಖೆ
ಎಷ್ಟು ಕರ್ತವ್ಯಗಳು
ಈಗ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ
ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಹೇಳುತ್ತೀರಿ
ಎಷ್ಟು ವಿಧದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿವೆ
ಸರಿ
ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಯಾವುವು
ಮತ್ತು ಪಾತ್ರಗಳು ಯಾವುವು
ಸ್ವಲ್ಪ ವಿವರಿಸಿ
ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಅದನ್ನು ಮಾಡುತ್ತೀರಿ
ಅದರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಏನು ಬರುತ್ತದೆ
ಆದ್ದರಿಂದ ಮೊದಲು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು
ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಯಾವುವು
ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ
ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್
ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳು
ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ
ನೀವು ಇದನ್ನು ಗಮನಿಸುತ್ತೀರಿ
ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ
ಅನುಸರಣೆ
ಮತ್ತು ನಂತರ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಸುರಕ್ಷತೆ
ಆದ್ದರಿಂದ ಇವು 5 ಮುಖ್ಯ ಪಾತ್ರಗಳು
ಈಗ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ
ವ್ಯತ್ಯಾಸವೇನು?
ಪಾತ್ರಗಳಲ್ಲಿ
ಸಣ್ಣ ಕಂಪನಿಯ ಬಗ್ಗೆ
ಮತ್ತು ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆ
ಅದು ಸಣ್ಣ ಕಂಪನಿಯಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ
ಹಾಗಾದರೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯ ಪಾತ್ರವೇನು?
ಮತ್ತು ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿ ಬಂದಾಗ
ಹಾಗಾದರೆ HR ನ ಪಾತ್ರವೇನು?
ನೀವು ಈ ವಿಷಯವನ್ನು ತೆರವುಗೊಳಿಸಬೇಕು
ನಾನು ಈಗಾಗಲೇ ನಿಮಗೆ ಹೇಳಿದಂತೆ
ಅದು ಸಣ್ಣ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯ ಪಾತ್ರ
ಕೇವಲ 2-3 ಜನರು ಮಾತ್ರ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ
ಎಲ್ಲಾ ಕೆಲಸಗಳ ಬಗ್ಗೆ
ಆದರೆ ದೊಡ್ಡ ಕಾಳಜಿ ಇದ್ದಾಗ
ಅಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿದ್ದಾರೆ
ಆದ್ದರಿಂದ ಅಲ್ಲಿ
5 ಕರ್ತವ್ಯಗಳು
ಈ 5 ಕರ್ತವ್ಯಗಳಲ್ಲಿ
ಒಂದೊಂದಾಗಿ
ಘಟಕವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ತಯಾರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ
ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ ಮೆಂಟ್ ನ ಘಟಕದಂತೆ
ಈ ಇಲಾಖೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿದೆ
ಇದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ
ಮತ್ತು
ಇದು ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಒಬ್ಬ
ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸುವ ಮೊದಲು ಅವನ ಸಂಬಳವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಆಗ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳು ಬಂದಾಗ, ಯಾರು ಈ ಕೆಲಸವನ್ನು
ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು?
ಇದು ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಇಲಾಖೆಯ ಕೆಲಸ
Now, imagine a small company where there are only 2-3
employees in the HR department. In such cases, they take up
multiple roles and discuss among themselves and with the
director to decide what is appropriate and what is not.
ಇದು ಸಣ್ಣ ಕಂಪನಿಯಾಗಿದೆ ಆದರೆ ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಯಾಗಿರುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗ
ಪ್ರೊಫೈಲ್ ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕಾದಾಗ, ಆ ಆಯ್ಕೆ ಯಾವ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ಇರುತ್ತದೆ
ಎಂಬುದು ನಿರ್ಧಾರವಾಗಬೇಕು? ಅಕೌಂಟ್ಸ್ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ಅಕೌಂಟ್ಸ್
ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ನಂತರ ಪ್ರಯೋಜನ ಮತ್ತು
ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಆದ್ದರಿಂದ ಈ ಘಟಕದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಯಾರು
ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ?
Neither the accounts manager nor the compensation and
benefits department manager will be responsible for hiring.
ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಯಾರು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ? ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್
ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅದನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
ಡಿಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅದನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
ಆದ್ದರಿಂದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ ನಿಮಗೆ ಒಂದು ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು
ಕೇಳಲಾಯಿತು
ಯಾರು ನಿರ್ಧರಿಸಲಿದ್ದಾರೆ ಸಿಟಿಸಿಗಳು
CTC? ಮತ್ತು ಯಾರು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ?
ಯಾರು ಹೈರಿಂಗ್ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ? ಮತ್ತು ನಿರ್ಣಯವು ನಡೆಯುತ್ತಿರುವಾಗ ಯಾವ
ಇಲಾಖೆಗಳು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ? ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಯಾರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ?
ಹಾಗಾದರೆ ಪ್ರಶ್ನೆ ಏನು?
ನೇಮಕಾತಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ಇಲಾಖೆ ಯಾವುದು ಅಥವಾ ನೇಮಕ ಮಾಡುವುದು
ಯಾರ ಕರ್ತವ್ಯ?
ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು HR ಎಂದು ಹೇಳುವುದಿಲ್ಲ
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಇದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ಇದೆ.
ಈಗ ಯಾವ ಇಲಾಖೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಿದೆ?
ಹಾಗಾದರೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳು ಯಾವುವು?
ಸಂಬಳ. ನೀವು ಅದನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಬರೆಯಬಹುದು.
ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೇತನವನ್ನು ಯಾವ ಇಲಾಖೆ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ?
ಯಾವ ಇಲಾಖೆ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ
ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಿಟಿಸಿ?
ಸಿಟಿಸಿ ಎಂದರೇನು?
ಇದು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಯೂ ಆಗಿದೆ.
ಈಗ ಪ್ರಶ್ನೆಯೆಂದರೆ, ಯಾವ ಇತರ ವಿಭಾಗಗಳು ಪ್ರಯೋಜನ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ
ವಿಭಾಗಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೂಡಿಕೊಂಡು ಯಾವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಿಟಿಸಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು
ಹೋಗುತ್ತಾರೆ?
ಹಾಗಾದರೆ ಅದರಲ್ಲಿ ನೀವು ಏನು ಹೇಳಿದ್ದೀರಿ?
ಆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಇಲಾಖೆಗೆ ಯಾವ ಇಲಾಖೆಗೆ ನೇಮಕ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ?
ಅಥವಾ ಯಾವ ಇಲಾಖೆಯ ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ?
ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಯಾರು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ?
ನೋಡಿ, ಇನ್ನೂ ಒಂದು ಪ್ರಶ್ನೆ ಇದೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಜಾಬ್ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಯಾರು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ?
ಆದ್ದರಿಂದ ಆ ವಿಭಾಗದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅದನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ನೇಮಕಗೊಳಿಸಬೇಕಾದರೆ, ಅಕೌಂಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅವರ ಕೆಲಸದ
ಪ್ರೊಫೈಲ್, ಅವರು ಯಾವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ
ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ.
In that job role, how much work will they be doing for the
organization and what benefits will they provide?
ಇದನ್ನು ಯಾರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ? ಆ ವಿಭಾಗದ ಮ್ಯಾನೇಜರ್.
ಆಮೇಲೆ, ಆ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲೇಬೇಕಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು
ಪ್ರತಿಷ್ಠಾಪಿಸುವ ಮತ್ತು ಲಾಭಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಇಲಾಖೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಟ್ಯಾಲೆಂಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ವಿಭಾಗವು
ಮಾಡಬೇಕಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಅವರು ಅಲ್ಲಿ ಇರುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ ಏಕೆಂದರೆ
ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಅವರೇ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಇದರಲ್ಲಿ
ಅನೇಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ನೋಡಿರಬೇಕು.
ಆದ್ದರಿಂದ ಇದು ಈ ಮೂರರ ಸಂಯೋಜನೆಯಾಗಿತ್ತು.
ಈಗ ಮುಂದಿನ ಘಟಕ,
ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಮತ್ತು ಎಂಸಿಕ್ಯೂಗಳ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ನೋಡಿ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು
ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಇಲಾಖೆಯ ಪ್ರಧಾನ ಕೆಲಸ ಯಾವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ.
ಯಾವ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸವಿದೆ?
ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅಥವಾ ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಇಲಾಖೆ
ಎಂದರೇನು?
ಈ ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿ ಏನಾಗುತ್ತದೆ?
ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಅದನ್ನು ಹೇಳುತ್ತೀರಿ.
ನೀವು ಹೇಳುವ ಎರಡನೇ ವಿಷಯವೆಂದರೆ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಇಲಾಖೆ
ಯಾವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಬೇಕೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಹೇಗೆ?
ಹಾಗಾದರೆ ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಇಲಾಖೆ ಯಾರು ಎಂದು ನೀವು ಹೇಳಬಹುದು?
ಯಾವ ಇಲಾಖೆ?
ಯಾವ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿ?
ಮತ್ತು ಯಾರಿಗೆ ಬೇಕು?
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯ ಎಂದರೇನು?
ಮತ್ತು ಯಾವ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿ?
ಹಾಗಾದರೆ ತರಬೇತಿ ಯಾರಿಗೆ ಬೇಕು?
ಮತ್ತು ಯಾವ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ?
ಇದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವವರು ಯಾರು?
ಒಂದು ವಿಷಯ.
ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಈ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಯಾರು ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ?
ಆದ್ದರಿಂದ ಖಾತೆಗಳು, ಮಾರಾಟ, ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್, ಐಟಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ
ನಿರ್ವಹಣೆಯಂತಹ ಯಾವ ಇಲಾಖೆಗೆ ಯಾವ ಇಲಾಖೆ ಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ
ಇಲಾಖೆ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಮೊದಲ ಪ್ರಶ್ನೆಯಾಗಿತ್ತು.
ಅದು ಅಕೌಂಟ್ಸ್ ವಿಭಾಗ, ಸೇಲ್ಸ್, ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್, ಎಚ್ಆರ್ ಆಗಿರಬಹುದು.
ಆದ್ದರಿಂದ ಯಾವ ಇಲಾಖೆಗೆ ಬೇಕು ಎಂದು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ನೇಮಕಾತಿಗೆ ಸಹ ಎಷ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು
ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು?
ಮತ್ತು ಯಾವ ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿ?
ಆದ್ದರಿಂದ ನೇಮಕಾತಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ವಿಭಾಗದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಸಹ
ಇರುತ್ತದೆ.
ಮತ್ತು ಯಾವ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ?
ಸ್ಪಷ್ಟ? ಈಗ ನೀವು ಏನು ಹೇಳುತ್ತೀರಿ?
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ ಎಲ್ಲಾ ಇಲಾಖೆಗಳು ನೀಡುವ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು
ಅನುಸರಿಸುತ್ತಿದೆ.
ಅವರ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸಲಿದೆ.
ಕೇವಲ ಪೂರೈಸಲು.
ಆದ್ದರಿಂದ ನೇಮಕಾತಿಯಲ್ಲಿಯೂ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಭಾಗದ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು
ಹೇಳುತ್ತಾರೆ ಹೊರತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು
ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಪ್ರೊಫೈಲ್ಗಾಗಿ, ಈ ಹುದ್ದೆಗಾಗಿ ನಮಗೆ ಎಷ್ಟು
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬೇಕೆಂದು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ.
ಆದ್ದರಿಂದ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನೂ ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರೊಫೈಲ್ನೂ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ
ನೀಡುತ್ತದೆ.
ಸ್ಪಷ್ಟ? ಈಗ ನೇಮಕಾತಿ ಮುಗಿದಿದೆ, ಅವರಿಗೆ ಯಾವ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿ ಬೇಕು?
Therefore, the specific department will also determine the
work based on their performance and competition, and will
identify the necessary training for our employees according
to current time and technology.
ಹಾಗಾದರೆ ಯಾರು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆಂದು ಅರ್ಥವಾಗಿದೆಯೇ?
ಆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಇಲಾಖೆ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಯಾರಿಗೆ ಬೇಕು?
ಈಗ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತುದಾರರಾಗಿ ಯಾವ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ?
It could be skills like communication, presentation, public
speaking, decision making, negotiation, persuasion, problem
solving, and conflict resolution.
Therefore, the HR department will receive recommendations
from the specific department about the type of training
required in our department for various professional skills.
ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ನೀಡಿದ್ದೀರಿ ಮತ್ತು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಸಹ
ನೀಡಿದ್ದೀರಿ.
ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆಯೇ ಎಂದು ಈಗ ನೀವು
ಹೇಳುತ್ತೀರಿ? ಇಲ್ಲ. ಇಲ್ಲ, ಅದು ಸಂಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗವು ತಮ್ಮ ಕಿರಿಯರಿಗೆ ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸಹ
ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡಬಹುದು.
ಅಥವಾ ಅವರಿಗೆ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತುದಾರರ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ಅವರು
ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾವು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತುದಾರರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ.
ನಾವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಗತ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುತ್ತೇವೆ.
ನಾವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಸಹ ಹೇಳುತ್ತೇವೆ.
ತರಬೇತಿಯ ಗಂಟೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಸಹ ನಾವು ಹೇಳುತ್ತೇವೆ.
ನಂತರ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ.
ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಇದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆಯೇ?
ಬಜೆಟ್ ಅನ್ನು ಅಂತಿಮಗೊಳಿಸಲು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ ಉನ್ನತ
ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಬೇಕು.
ಅವರು ತರಬೇತಿಯ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಹೇಳಬೇಕು.
ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚದ ಪ್ರಯೋಜನವೇನು?
ಈ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ.
ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವೆಚ್ಚಕ್ಕೂ ನೀವು ಪಾವತಿಸಬೇಕು ಎಂದು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ.
ಇದು ಅವಶ್ಯಕ ಮತ್ತು ಪಾವತಿಸಬೇಕು.
ಇದು ಅಗತ್ಯವಾದ ಭಾಗವಾಗಿದೆ.
ಆದ್ದರಿಂದ, ಇದು ನಿಮ್ಮ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.
ನೀವು ಒಂದು ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು.
ತರಬೇತಿ ಅಧಿವೇಶನವನ್ನು ಯಾರು ಆಯೋಜಿಸಲಿದ್ದಾರೆ?
ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಇಲಾಖೆ.
ಮತ್ತು ವಿಷಯಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ.
ನಿರ್ದಿಷ್ಟದಿಂದ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಯಾರು ದಾಖಲಿಸುತ್ತಾರೆ?
ಆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಇಲಾಖೆ.
ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಂಖ್ಯೆ.
ಅದು ಕೂಡ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಇಲಾಖೆ.
ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಇದು ಬೇಕು.
ಉನ್ನತ ಆಡಳಿತವು ಅದನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ.
ಆದರೆ ಇದು ಅವರ ಕೆಲಸ.
ಈಗ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಕಂಪನಿ ಕಾನೂನು, ಕಾರ್ಮಿಕ
ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಹೆಸರುವಾಸಿಯಾಗಿದೆ.
ಹಾಗಾದರೆ, ಕಾನೂನು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಯಾರು ನೋಡುತ್ತಾರೆ?
ಅನುಸರಣಾ ವಿಭಾಗ.
ಅನುಸರಣಾ ವಿಭಾಗವು ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರವನ್ನು
ನೋಡುತ್ತದೆ.
ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯ.
ನಿಮ್ಮ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನ ಇಲಾಖೆ ಇದೆಲ್ಲವನ್ನೂ ನೋಡುತ್ತದೆ.
ಆದರೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ವ್ಯಾಪಕ ಪರಿಹಾರ ಬರುತ್ತದೆ.
ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳು ಏನು ಹೇಳುತ್ತವೆ?
ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಯಾವುವು?
ವಿಮೆ, ಸುರಕ್ಷತೆ, ಭದ್ರತೆ.
ಈ ಎಲ್ಲ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಯಾರು ನೋಡುತ್ತಾರೆ?
ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿಮ್ಮ ಅನುಸರಣೆ ಇಲಾಖೆ ಅದನ್ನು ನೋಡುತ್ತದೆ.
ಸರಿ.
ನಾನು ಅದನ್ನು ತೆರೆದು ನಿಮಗೆ ಹೇಳುತ್ತೇನೆ.
ನಾನು ಇದನ್ನು ನಿಮಗೆ ಹೇಳಿದೆ.
ಇದು ನಿಮ್ಮ ಅನುಸರಣೆ.
ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕ ಅನುಸರಣೆಯು ಯಾವುದೇ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯ
ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.
ಇದು ಯಾವುದೇ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.
ಹೇಗೆ? ನಾನು ನಿಮಗೆ ಹೇಗೆ ಹೇಳಲಿ?
ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳು ಅತ್ಯಂತ ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿವೆ.
ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳು.
ಅದನ್ನು ನಾವು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ.
ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಬಹಳ ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಕಾನೂನು.
ಅದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ.
ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಮೀಸಲಾದ ತಂಡವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು.
The constantly changing legal landscape is crucial to
ensure that companies comply with federal, state, and local
laws.
ಅನೇಕ ವಿಧಗಳಿವೆ.
ರಾಜ್ಯ ಕಾನೂನುಗಳು, ದೇಶದ ಕಾನೂನುಗಳು, ಸ್ಥಳೀಯ ಸರ್ಕಾರದ ಕಾನೂನುಗಳು.
ಇವೆಲ್ಲವುಗಳೊಂದಿಗೆ, ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಕಾಯ್ದೆ, ಎಫ್ ಎಲ್ ಎಸ್ ಎಯಂತಹ ಉದ್ಯೋಗ
ಕಾನೂನುಗಳು.
ಕುಟುಂಬ ವೈದ್ಯಕೀಯ ರಜೆ ಕಾಯ್ದೆ, ಎಫ್ಎಲ್ಎಂಎ.
1964 ರ ನಾಗರಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳ ಕಾಯ್ದೆಯ ಶೀರ್ಷಿಕೆ VII.
ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ನಾನು ಮಾತನಾಡಿದರೆ.
ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳು.
ಕಂಪನಿಯ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಾನೂನುಗಳು.
ಇದನ್ನು ವ್ಯವಹರಿಸುವವರು.
ಅದು ನಿಮ್ಮ ಅನುಸರಣಾ ವಿಭಾಗ.
ಎಂಬುದೇ ಪ್ರಶ್ನೆ.
ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿ ಕಾನೂನುಗಳೊಂದಿಗೆ ಯಾರು
ವ್ಯವಹರಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ?
ಅದು ನಿಮ್ಮ ಅನುಸರಣಾ ವಿಭಾಗ.
ಮತ್ತು ಇದರಲ್ಲಿ ಕಾನೂನುಗಳು ಯಾವುವು? ಅವರು ನಿಮಗೆ ಅನೇಕರನ್ನು
ನೀಡಿದ್ದಾರೆ.
ಎಂದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೇಳಲಾಯಿತು.
ಎಫ್ಎಲ್ಎಸ್ಎ ಎಂದರೇನು?
ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಕಾಯ್ದೆ.
ಅಂತೆಯೇ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೇಳಲಾಯಿತು.
ಕುಟುಂಬ ವೈದ್ಯಕೀಯ ರಜೆ ಕಾಯ್ದೆ ಎಂದರೇನು?
ನಾಗರಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳ ಕಾಯ್ದೆ 1964.
ನೀವು ಈ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.
ಬಹಳ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ.
ಸರಿ.
ಆದ್ದರಿಂದ, ನೀವು ಈ ಇಲಾಖೆಯ ಮಹತ್ವವನ್ನು ನೋಡಿದ್ದೀರಿ.
ಈಗ, ನೀವು ಅದನ್ನು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ನೋಡುತ್ತೀರಿ.
ಏಕೆಂದರೆ ಈ ವಿಷಯ.
ಅಲ್ಲದೆ, ಹೆಚ್ಚು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ.
Collaborating with other HR professionals to develop all
company policies that are included in the employee handbook.
ಒಂದು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೆರೆದಾಗ.
ಹಾಗಾದರೆ, ಆ ದೇಶದ ಕಾನೂನು ಏನು? ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸಲು.
ನೀವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರಾಜ್ಯಕ್ಕೆ ಹೋದರೆ.
ನಂತರ ನೀವು ರಾಜ್ಯ ಕಾನೂನನ್ನು ನೋಡಬೇಕು.
ನಂತರ ನೀವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಜಿಲ್ಲಾ ಸ್ಥಳೀಯ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ನೋಡಬೇಕು.
ಅಂತೆಯೇ, ಅದೇ ಕಂಪನಿಯ ಶಾಖೆಯು ಮತ್ತೊಂದು ದೇಶಕ್ಕೆ ಹೋದರೆ.
ಹಾಗಾದರೆ, ಅಲ್ಲಿನ ದೇಶದ ಪ್ರಕಾರ ಕಾನೂನುಗಳು ಯಾವುವು?
ಹಾಗಾದರೆ, ಈ ಎಲ್ಲ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಯಾರು ನೋಡುತ್ತಾರೆ?
ಇದನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಅನುಸರಣಾ ವಿಭಾಗವು ನೋಡುತ್ತದೆ.
ಇದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆಯೇ?
ಅದು ಕಾನೂನುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತದೆ.
ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಇಲಾಖೆಯ ಮಹತ್ವ ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ.
ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತವೆ.
ಈ ಎಲ್ಲಾ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗಗಳು ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು
ಹೊಂದಿವೆ.
ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ.
ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿಯೊಂದಿಗೆ ಯಾರು ವ್ಯವಹರಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ?
ಒಂದು ಪ್ರಶ್ನೆ.
ಸೆಕೆಂಡು.
ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಯಾರು ನಿಭಾಯಿಸಲಿದ್ದಾರೆ?
ಸಿಟಿಸಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವವರು ಯಾರು?
ಆ ಇಲಾಖೆ ಯಾವುದು?
ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಏನು?
ಕಾನೂನುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸುವವರು ಯಾರು? ಕಾನೂನು ಕ್ರಮಗಳು.
ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಗಳ ಕಾನೂನು ಕಾನೂನುಗಳು.
ಕಂಪನಿಗಳು ಯಾವಾಗ ತೆರೆಯಲಿವೆ.
ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಯಾರು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ? ಕಂಪನಿಯ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ
ಕಾನೂನುಗಳು.
ರಾಜ್ಯ ಮಟ್ಟ.
ರಾಷ್ಟ್ರ ಮಟ್ಟ.
ಸ್ಥಳೀಯ ಕಾನೂನುಗಳು.
ಇದನ್ನು ಯಾರು ನೋಡುತ್ತಾರೆ?
ಇವು ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು.
ಮುಂದಿನ ಪ್ರಶ್ನೆ.
ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಸುರಕ್ಷತೆ ಎಂದರೇನು?
ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು
ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಹೊರಟಾಗ.
ಉದ್ಯೋಗಿ.
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಎಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ.
ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡಾಗಲೆಲ್ಲಾ.
ಮತ್ತು ನೀವು ಅವರನ್ನು ಎಲ್ಲಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡರೂ.
ಆ ಕೆಲಸದ ಬದಲು.
ಅವರ ಸುರಕ್ಷತೆ ನಿಮ್ಮ ಜವಾಬ್ದಾರಿ.
ಕಂಪನಿ ಕಾಯ್ದೆಯಲ್ಲಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ನೀವು ಈ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ.
ಸಹಜವಾಗಿ ಪ್ರತಿ ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಈ ಸುರಕ್ಷಿತ
ಸ್ಥಳವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತದೆ.
ಮತ್ತು 1970 ರ ಉದ್ಯೋಗ ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯ ಕಾಯ್ದೆ.
ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯು ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ
ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ?
ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡುವುದು, ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುವುದು
ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಪ್ರತಿಷ್ಠಿತ ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕರ್ಮಚಾರಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಸುರಕ್ಷಿತ
ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು 1970 ರ
ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯ ಕಾಯ್ದೆ (ಒಎಸ್ಎಚ್ಎ) ಇದನ್ನು
ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
ಹಾಗಾದರೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಸುರಕ್ಷತೆ ಎಂದರೇನು? ಒಂದು ಪ್ರಶ್ನೆ.
ಎರಡನೆಯ ಪ್ರಶ್ನೆ, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವೇ ಅಥವಾ ಅಲ್ಲವೇ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸುರಕ್ಷೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಗಮನ ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ಯಾವ
ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ವಿರುದ್ಧ ಕ್ರಮ
ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು? ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಸುರಕ್ಷೆ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯ ಕಾಯ್ದೆ 1970
OSHA.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ
ವಹಿಸುತ್ತಿಲ್ಲ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ?
ಹೌದು, ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.
ಯಾವ ಕಾಯ್ದೆಯಡಿ ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ? ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು
ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳ ಅರಿವು ಇಲ್ಲದೆ ಹೊರತು ಈ ಅಧ್ಯಾಯದಲ್ಲಿ
ಹೊಂದಿಕೊಂಡಿರುವುದು ಎಚ್ ಆರ್ ಎಂದು ಯೋಜನೆ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ.
ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಇಲಾಖೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು ಮಾನವ
ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.
ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮಗೆ ಒಳ್ಳೆಯ ಅರಿವು
ಇದೆಯೆಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಲು ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು
ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರೊಂದಿಗೆ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ. HRM
ವಿಭಾಗಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗಗಳ ಜನರು ತಮ್ಮ
ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಗಳು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರೊಂದಿಗೆ
ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.
Managers, executives, and supervisors sit down with HR
department personnel to ensure that the company's mission
and goals are clear, what is included, what is not, and so
on. What are the company's mission and goals?
ಇವುಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ?
ಅವರು ಯಾರೊಂದಿಗೆ ಕುಳಿತಿದ್ದಾರೆ? ನೀವು ಪ್ರಶ್ನೆವಾರು
ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ನೀವು ಹಂತ ಹಂತವಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆವಾರು
ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಾಗ ನಿಮಗೆ ಮುಂದೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಸುಲಭವಾಗುತ್ತದೆ,
ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ನಾನು ಆ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ನಿಮಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ
ಹೇಳುತ್ತಿದ್ದೇನೆ, ಹೇಗೆ, ಈ ಎಚ್ಆರ್ ಅನ್ನು ನೋಡಿ
ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಹೊಂದಿರುವ ಇಲಾಖೆಯೇ,
ನಮ್ಮ ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಿಂತ ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೆಚ್ಚು
ಪ್ರತಿಭಾವಂತರು ಅಥವಾ ಅಲ್ಲವೇ ಎಂದು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವರ
ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಇದು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯ ಕೆಲಸ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ
ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ನೀವು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ.
ಎಂಸಿಕ್ಯೂ ಮಾಡುವಾಗ ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆ ಉಂಟಾಗದಂತೆ ಸಿದ್ಧರಾಗಿ, ಈಗ ಅದು
ಇಲ್ಲಿದೆ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ, ಇದು ಇಲ್ಲಿದೆ,
ಇಲಾಖೆ ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಸವಾಲುಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು,
ಎಚ್ಆರ್ಎಂ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಊಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು
ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಎದುರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ
Changes happen with everyone, HRM managers cannot handle
any immediate situation properly until they are able to
predict such things. If they can predict such things, then
they will be able to handle them properly.
ಪರಿಹಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಿ, ಸಮಸ್ಯೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಬಲ್ಲದ್ದಾಗಿದ್ದರೆ
ನೀವು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಯೋಚಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ
ಇದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯ, ಮುಂಬರುವ ಸವಾಲುಗಳು ಯಾವುವು
ಎಂದು ಎಚ್ಆರ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು, ಯಾವುದೇ ತಕ್ಷಣ ಉಂಟಾಗುವ
ಸನ್ನಿವೇಶಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಎದುರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಹೀಗೆ ಆಗಲು ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು, ಆದುದರಿಂದ ಎಚ್ಆರ್
ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು
ಮತ್ತು ಅವು ಬಂದರೆ ಅದನ್ನು ಎದುರಿಸಲು ಯಾವ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು
ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು, ಇದು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಯೋಜನೆ
ಮತ್ತು ಎಚ್ಆರ್ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.
ಹಾಯ್ ಎವರಿಬಾಡಿ. ನೀವೆಲ್ಲರೂ ಸಂಜೆಯ ಶುಭಾಷಯಗಳು. ಇದು ಶ್ರೀ ಗೌತಮ್
ಮಾತನಾಡುವ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ ... ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಯಾವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು
ಉಂಟಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಹೇಗೆ ಎದುರಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದು
ಹೆಚ್ಚು ಸುಲಭವಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರಿಂದ ಭವಿಷ್ಯವಾಣಿಯ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು
ಎಚ್ಆರ್ಎಂ ಯೋಜನೆ ಹೆಚ್ಚು ಉಪಯೋಗಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಭವಿಷ್ಯದ
ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಎಚ್ಆರ್ಎಂ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಏನು
ಮಾಡಬೇಕು ಎಂಬುದು ಅರ್ಥವಾಗುತ್ತದೆ.
Immediate ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಪರಿಹಾರ
ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಎಚ್ಆರ್ಎಂ ಭವಿಷ್ಯವಾಣಿಯಾಗಿರಬೇಕು.
ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಭವಿಷ್ಯದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಊಹಿಸಬಹುದು, ನಂತರ ಅವರು
ಸಿದ್ಧರಾಗಬಹುದು, ಅವರು ಎದುರಿಸಲು ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಬಹುದು ಮತ್ತು ಆ
ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ ಎಚ್ಆರ್ಎಂ
ಭವಿಷ್ಯವಾದಿಯಾಗಿರಬೇಕು.
ಹಿಂದೆಯೇ, ಆದ್ದರಿಂದ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಲು
ಸಿದ್ಧವಾಗಿರುವುದು ಮುಖ್ಯ, ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ
ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಮುಂದಿನದು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು
ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು, ಎಚ್ಆರ್ ಯೋಜನೆಯ ಮೊದಲ ಭಾಗವು ಎಷ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ
ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಮೊದಲ
ಎಚ್ಆರ್ ಯೋಜನೆಯು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.
For any organization, it is important to determine how many
employees are needed based on the product, work, and
project. Therefore, the HR department will decide the
number of employees based on the type of work and project.
ಎರಡನೇ ವಿಷಯವೆಂದರೆ, ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯನ್ನು ಕೆಲವು
ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆಯೇ ನೋಡಬೇಕಾಗಿದೆ, ಅದು ಒಂದು ನಡೆಸುತ್ತಿರುವ
ಕಂಪನಿಯಾಗಿದ್ದರೆ, ಕೆಲವು ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆಯೇ, ಈಗ ಪ್ರಶ್ನೆಯೆಂದರೆ...
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು
ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು, ಆದರೆ ಯಾವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ನೇಮಿಸಬೇಕು ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು, ಕಂಪನಿಯ
ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಕಳೆದ ಕೆಲವು ವರ್ಷಗಳನ್ನು ನೋಡಿ, ಈ ಹಂತವು ನೋಡುವುದನ್ನು
ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.
ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ಕೆಲವು ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆಯೇ ನೋಡಿ ಹಾಗೂ ಅನೇಕ
ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿದ್ದುದರಿಂದ, ಕಂಪನಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನೋಡಿ ಹೊರಡುವ
ಹಂತದಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಗಮನವಿಟ್ಟಿದ್ದೇವೆ. ಇದರಲ್ಲಿ ನಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ
ಕೆಲಸದ ಪರಿಚಯವನ್ನು ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ನಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ
ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ನೋಡಿಕೊಂಡು ಅದರ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನೋಡಿದ್ದೇವೆ.
ಈ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇದ್ದರೂ,
ಹೈರಿಂಗ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಜೊತೆ ಕೂಡಿಕೊಂಡು ಚರ್ಚಿಸಿದಾಗ, ಮುಂದಿನ
ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ನಮ್ಮ ಪಡೆಯಬಹುದಾದ ಇತರ ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ಗಳನ್ನು ಮತ್ತು
ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಾಧಿಕಾರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಪರಿಶೀಲಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ.
ನಾವು ಪಡೆಯಬಹುದಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಇದು ಸಹ ಯೋಚಿಸಬೇಕಾದ ವಿಷಯವಾಗುತ್ತದೆ
ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಈ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸಹ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಇಂದು ನಾನು ಪ್ರಶ್ನೆ ಉತ್ತರದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇನೆ.
ನೋಡಿ, ಕಥೆಯಾಗಿ ಕೇಳುವುದರಿಂದ ನೀವು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಮರೆತುಬಿಡುತ್ತೀರಿ.
ಪ್ರಶ್ನೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ನಮೂದಿಸಿದರೆ ನೀವು ಅದನ್ನು ಮರೆಯುವುದಿಲ್ಲ.
ವೀಡಿಯೊದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ನೀವು ಉತ್ತರಿಸಬೇಕಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಇವು: ಯಾವ
ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಹಿಂದಿನ ಕಾರಣವೇನು?
ಪ್ರಶ್ನಾರ್ಹ ಉತ್ತರದಲ್ಲಿ ನೀವು ತಾರ್ಕಿಕರಾಗಬೇಕು: ಈ ಕೆಲಸವನ್ನು ಏಕೆ
ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಯಾರು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಹೇಗೆ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ
ಮತ್ತು ಯಾವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಇವುಗಳಿಂದ ಬರುತ್ತವೆ?
ಕೆಲಸ ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ, ಅದನ್ನು ಏಕೆ ಮಾಡಬೇಕು ಎಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದರೆ,
ಅದನ್ನು ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾರು, ಹೇಗೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಯಾರ ಸಹಾಯದಿಂದ
ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದು ಲಾಗಿಕವಾಗಿ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಈ ರೀತಿಯ
ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ.
ಹೇಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಎಷ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬೇಕಾಗಿದೆ
ಎಂಬುದನ್ನು ಹಿಂದಿನ ವರ್ಷದ ಹಿಸಾಬಿನಲ್ಲಿ ನೋಡಿ ಹೇಳಬೇಕು. ಮುಂದಿನ
ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗುವ ಹೊಸ ಯೋಜನೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೀವು
ನೇಮಿಸಬಹುದು. ಇತರ ಕೆಲವು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಇವೆ.
ಇದನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು, ನೀವು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ
ಸಾಕಷ್ಟು ಜನರನ್ನು ನೇಮಿಸಿದ್ದೀರಾ, ಲಿಸ್ಟಿಂಗ್ ನೇಮಕಾತಿ
ಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆ, ಕೊನೆಯ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಜನರನ್ನು ಹುಡುಕಲು ನೀವು ಹೆಚ್ಚಿನ
ಪ್ರಯತ್ನ ಪಡಬೇಕಾಗಿತ್ತೇ?
ಆದ್ದರಿಂದ, ನೀವು ಪ್ರಚಾರದ ಮೂಲಕ ಹೇಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೀರಿ
ಮತ್ತು ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಇಲಾಖೆಯಿಂದ ಫೀಡ್‌ಬ್ಯಾಕ್ ಪಡೆಯಬೇಕು. ಅದನ್ನು
ಆಧರಿಸಿ ನೀವು ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡಬೇಕು.
ಸಣ್ಣ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ವಿಷಯಗಳಿವೆ ಮತ್ತು ಅದು ಬೇರೆ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ,
ಆದುದರಿಂದ ನೀವು ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಬೇಕು, ಇದು ಎರಡು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿಷಯ.
If necessary, you can hire them. Until then, you have given
extra work to one or two employees, but what will you do
immediately when you need 200, 400, 500 employees and you
don't have the manpower or human resources? Then you will
realize that there is a problem.
ನೀವು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲಾಗದಿದ್ದರೆ, ಈ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಯೋಜಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ
ಮಾಡುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.
ಪ್ರಶ್ನೆ ಏನು, ಪ್ರಶ್ನೆ ಎಂದರೆ,
ಅಗತ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೀವು ನೇಮಕಾತಿಯಲ್ಲಿ ಹೆಣಗಾಡಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ,
ಆದ್ದರಿಂದ ಅದಕ್ಕಾಗಿ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು,
ನೀವು ನೇಮಕಗೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮುನ್ಸೂಚನೆ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು
ಹೊಂದಿರಬೇಕು,
ನೀವು ಯಾರನ್ನಾದರೂ ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಒಂದು ಯೋಜನೆ
ರೂಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಿದೆ. ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಪ್ರಾಥಮಿಕ
ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ರೆಸ್ಯೂಮ್ ಅನ್ನು
ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ. ನೀವು ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ
ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಲ ನೀವು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿ ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಅಥವಾ
ಕೆಲವು ಸಲ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿ ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.
ನೀವು ರೆಸ್ಯೂಮ್ ಅನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು
ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಈ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ನೀವು ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ
ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು ನಿಮ್ಮ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸದಿರಬಹುದು ನಂತರ ನೀವು
ಸಿಲುಕಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆ ಇರುವುದಿಲ್ಲ ಆದ್ದರಿಂದ ಅದು
ಸಂಭವಿಸಬಾರದು ಮತ್ತು ನೀವು ಅದನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮಾಡುವುದು ಮುಖ್ಯ
ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಯಾವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ
ಮತ್ತು ಆ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಇಂದಿನ ಸ್ಪರ್ಧೆ ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಕ್ಕೆ
ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನವೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿವೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಿ. ಅವು
ಸೂಕ್ತವಾಗಿವೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದು ನಿಮ್ಮ ಆವಶ್ಯಕತೆಗೆ ತಕ್ಕಂತೆ
ಇದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಮೊದಲು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಿ.
ನೇಮಕ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ಮತ್ತು ಯಾರು ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ
ನಿವೃತ್ತರಾಗುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ನೀವು ಯಾವುದೇ ಬದಲಿಯನ್ನು
ಹೊಂದಿದ್ದೀರಾ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಇದು ಸಹ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದು
ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ: ಮಾರಾಟ ಮುನ್ಸೂಚನೆ ಏನು, ಇದು ನಿಮ್ಮ ನೇಮಕಾತಿ
ಮಾರಾಟ ಮುನ್ಸೂಚನೆಯ ಮೇಲೆ ಹೇಗೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು, ಅವು
ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತವೆ, ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತವೆ
ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಆದ್ದರಿಂದ ಈ ಎಲ್ಲಾ
ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಂಡು, ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಮೂಲಭೂತ
ಅಂಶಗಳು ಯಾವುವು ಎಂದು ನೀವು ಹೇಳುತ್ತೀರಿ, ಈ ಪ್ರಶ್ನೆ ಬಂದಾಗ ಎಚ್ಎಚ್
ಇಲಾಖೆ ನೇಮಕಾತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ನಂತರ ನೀವು ಇವೆಲ್ಲವನ್ನೂ
ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು
ನೀವು ಯಾವ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಆಧಾರವಾಗಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು
ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಮಾಡುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು
ಈಗ ನೀವು ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆವಾರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಿರಿ ಈ
ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ ನೀವು ಎಂಸಿಕ್ಯೂಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು
ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯಾದಾಗ ನಿಮಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ
ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ
ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ. ವೈವಿಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಬಹುಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕತೆ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ
ಪದಗಳು ಸರ್ವವ್ಯಾಪಿಯಾಗಿವೆ. ಇವುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಲಾಗಿಕವಾಗಿ ಯೋಚಿಸಿ
ನೇರವಾಗಿ ಉತ್ತರಿಸಬಹುದಾಗಿದೆ.
ಸಂವಹನ, ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಬಣ್ಣ, ಮೈಬಣ್ಣ, ಆಲೋಚನೆಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ನೀವು
ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಆದ್ದರಿಂದ ಬಣ್ಣ, ರಾಜ್ಯವಾರು ಜಾತಿವಾರು ಆಧಾರದ
ಮೇಲೆ ತಾರತಮ್ಯವು ಇಲ್ಲದೆ ಇರುವುದು ಮತ್ತು ಈ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ನಿಮ್ಮ
ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಇವು ನಿಮ್ಮಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
Discrimination is happening based on state, color, caste,
and religion in companies. Yes, sometimes discrimination
happens based on religion, like Muslims. We should be
careful not to discriminate against them.
ಮುಸ್ಲಿಂ ಅಲಿಘರ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಹಿಂದೂಗಳಿರುವಾಗ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ
ಅದು ಸರಿ, ಭಾರತದಲ್ಲಿ ನಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಅಲ್ಲ, ನಾವು ಬಹುಸಂಖ್ಯಾತ ಜನರು
Hindus still face discrimination from other Hindus. This is
a unique example where the majority discriminates against
the minority. This happens because we are emotional fools
and we let our emotions guide our actions. This is not
right.
ನಾವು ಭಾವುಕರು ಆದರೆ ನಮ್ಮ ಭಾವನೆಗಳು ನಮ್ಮನ್ನು ಹೆದರಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು
ಅದಕ್ಕಾಗಿ ಅನೇಕ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಅವರು ನಮ್ಮನ್ನು ತೊಂದರೆ ಕೊಡುತ್ತಾರೆ.
ನೀವು ಏಕೆ ತಿಳಿದಿದ್ದೀರಿ ಏಕೆಂದರೆ ನಮ್ಮಲ್ಲಿ ಕೆಲವರು ಅನೇಕ ಜನರನ್ನು
ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ರಾಜಕೀಯ ಮತದ ಹೆಸರಿನಲ್ಲಿ ವೋಟ್
ಮಾಡುವುದಕ್ಕಾಗಿ ಅವರನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ.
If they had done something good or had a purpose, they
would have developed by now. But they have not done
anything good, nor have they developed their culture.
Today, they wear burkas and consider it as a part of their
identity.
ತಾವು ಯಾವ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿಂದ ತಾವು ನವೀಕರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ್ದೀರಿ?
ಸರ್ಕಾರದ ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿ, ನಾಟಕ ಅಥವಾ ನಟನೆಯಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲದೆ ಬೇರೆ ಕಡೆಯೂ
ಅಲ್ಲ.
The point is that those who have done something or have
something to do, they have moved forward and are living in
an updated environment. But those who do not have this,
they still hold onto those things and consider themselves
everything.
Life for him is just a struggle as he has no other means of
living beyond this. It is being crushed. Even today, in
villages, you can see educated people who have moved ahead
not talking about their basic needs.
ನಾನು ಹೇಳುತ್ತಿರುವುದು ಸ್ಥಳೀಯ ಹಳ್ಳಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ. ಹಿಂದೆ ಕಂಪನಿಗಳು
ಬಹಳ ತೊಂದರೆ ಕೊಟ್ಟು ಹೋಗುತ್ತಿದ್ದವು. ಜನರು ಕಂಪನಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ
ಹೋಗುತ್ತಿದ್ದರು, ಆದರೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿಗೆ ಹೋದ ನಂತರ ಸಂಬಳ
ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದರು.
They did not go to the company, but they used to attend
many times. So, when this class progressed, most people
(95%) stopped doing these things. They know that they will
be avoided if the company finds out, and the company will
not hire them.
Hello everyone, good evening. This is Shree Gautam and
today I am going to talk about... Most people did not
continue attending the company, even though they used to
attend many times. So, when this class progressed, 95% of
the people stopped doing these things. They know that they
are being avoided and if the company finds out, they will
not be taken.
ನಾವು ಅದು ತಪ್ಪೆಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದೇವೆ, ಆದರೆ ಅವರ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು
ಉಳಿಸಲು ಬೇರೆ ಆರುವುದು ಬರುವವರೆಗೆ ಅವರು ತಮ್ಮ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು
ಉಳಿಸಲು ಕಂಪನಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಕಾಯ್ದೆಗೆ ತಾಳಬೇಕು, ಅದು
ಧರ್ಮ, ಜಾತಿ, ರಾಜ್ಯಾಂಗ ಆಧಾರಿತವಾಗಿರಬಹುದು.
Discrimination on any basis, be it gender-based for men or
women, is the responsibility of the company and falls under
the laws. The company must take care of this matter. I have
already talked to you about it.
So, the first question is what is recruitment? And the
second question is what is the process of recruitment? If I
talk about the first question, what is recruitment? And
what is the second question, what is the process of
recruitment?
ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಏನು? 1.
ನೇಮಕಾತಿಯ ವಿಧಗಳು?
2. ಆಯ್ಕೆ ಎಂದರೇನು? 3.
ಆಯ್ಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಏನು? 1.
ಆಯ್ಕೆಯ ಹಂತಗಳು ಯಾವುವು? 2.
ಆಯ್ಕೆಯ ಎಷ್ಟು ಹಂತಗಳು? 1.
ಆಯ್ಕೆಯ ಹಂತಗಳು ಯಾವುವು? 2.
ಆಯ್ಕೆಯ ಎಷ್ಟು ಹಂತಗಳು? 1.
ಆಯ್ಕೆಯ ಹಂತಗಳು ಯಾವುವು? 3.
ಆಯ್ಕೆಯ ಹಂತಗಳು ಯಾವುವು? 1.
ಆಯ್ಕೆಯ ಹಂತಗಳು ಯಾವುವು?
3. ಆಯ್ಕೆಯ ಹಂತಗಳು ಯಾವುವು?
1. ಆಯ್ಕೆಯ ಹಂತಗಳು ಯಾವುವು?